Dans Hôtellerie, "astreintes de nuit" ou temps de travail non rémunéré ?
Dans l’hôtellerie, les employeurs ont souvent recours à des « astreintes de nuit » pour assurer les permanences légales obligatoires de sécurité. Un salarié est ainsi contraint de demeurer dans une chambre d’hôtel à disposition du client en cas d’alerte, en étant réglé d’un montant forfaitaire dérisoire. Ceci permet d’éviter la rémunération d’un veilleur de nuit ou d’un standardiste de nuit. La légalité de ces « astreintes » fait l’objet d’une jurisprudence foisonnante. Dans deux arrêts du 14 juin 2016, la Cour d’appel de Nîmes a pu se prononcer sur des recours diligentés par notre cabinet.
Plusieurs salariés d’une chaîne d’hôtel nationale se voyaient confier chaque semaine plusieurs nuits « d’astreinte » en plus de leurs tâches quotidiennes. Ils devaient lors de ces nuits rester dans une chambre d’hôtel mise à leur disposition par l’employeur pour assurer la permanence de sécurité et intervenir en cas d’appel de clients ou d’incidents de sécurité.
L’employeur n’entendait régler que le temps d’intervention et considérait le reste de la nuit comme une « astreinte » pendant laquelle le salarié pouvait vaquer à ses occupations, et donc rémunérée forfaitairement à un montant dérisoire. Le salarié était donc tenu de rester sur son lieu de travail sans rémunération de ses heures de travail.
Ces salariés ont saisit notre Cabinet pour solliciter le règlement des heures supplémentaires non payées.
Le Conseil des prud’hommes d’Orange puis la Cour d’appel de Nîmes ont eu à se prononcer sur la qualification de ces prétendues astreintes et ont donc précisé la notion d’astreinte :
Le Conseil des Prud’hommes a condamné l’employeur et la Cour d’appel a augmenté les condamnations reprenant la même argumentation :
« dès lors que les permanences étaient effectuées sur le lieu de travail dans un local consistant en une chambre d’hôtel, laquelle n’était pas attribuée de manière privative à la salariée, et que durant ces temps, la salariée qui était chargée de surveiller l’hôtel dans son ensemble et de veiller à l’accueil de la clientèle à toute heure de la nuit, sans pouvoir vaquer à aucune occupation personnelle, continuant à se consacrer exclusivement au service de l’employeur, les premiers juges en ont déduit à juste titre que ces prétendues astreintes devaient être regardées comme du temps de travail effectif.«
Le critère juridique de différenciation entre une astreinte et un temps de travail est la possibilité ou non qu’a le salarié de vaquer à ses occupations personnelles. Ce critère est apprécié par les juges au cas par cas et selon le dossier présenté.
Les enjeux peuvent être considérable, et représentaient dans ces dossiers plusieurs dizaines de milliers d’euros, d’où l’importance de recourir à un avocat.
Me Guillaume TUMERELLE
Avocat au barreau de Valence, 8 rue de la gendarmerie 26200 Montélimar
Arrêt du 14 juin 2016 – extrait anonymé Droit du travail